Na rynku pracy trudno o specjalistów w wąskich dziedzinach, dlatego firmom zależy na utrzymaniu wyspecjalizowanych pracowników. Elementem motywującym i lojalizującym są benefity pracownicze. Wśród nich coraz popularniejszym rozwiązaniem stają się ubezpieczenia grupowe z opcją inwestycyjną.
Każdy pracodawca musi zmierzyć się z zadaniem utrzymania kluczowych pracowników. Osoby, które posiadają specjalistyczną wiedzę w wąskiej dziedzinie, są bardzo pożądane na rynku pracy i często są kuszone propozycjami przejścia do konkurencji. Odejście wysoko wykwalifikowanego pracownika to nie tylko utrata know-how firmy, ale również dodatkowe koszty związane z przeprowadzeniem procesu rekrutacji. Eksperci twierdzą, że rotacja na stanowisku pracy to średnio od 90% do 200% rocznego wynagrodzenia na tym stanowisku. Jak zatem zatrzymać wartościowych pracowników? Oprócz atrakcyjnego wynagrodzenia, narzędziem motywacyjnym są także benefity pracownicze. Karnety na siłownię, kurs angielskiego czy abonamenty medyczne są bardzo popularne, ale oferuje je praktycznie każda korporacja czy duża firma. Coraz popularniejszym rozwiązaniem dla kadry zarządzającej czy istotnych pracowników są polisy łączące ochronę ubezpieczeniową z możliwością inwestowania, pozwalające gromadzić środki na dowolny cel. Według badań, ubezpieczenie ochronno–inwestycyjne jest wskazywane przez pracowników jako pożądany benefit już na trzecim miejscu, zaraz po podwyżce i samochodzie służbowym.
Ubezpieczenia ochronno-inwestycyjne a pracodawcy
Coraz więcej firm korzysta z benefitów, które z jednej strony są atrakcyjne dla pracownika oraz na dłuższy czas wiążą go z miejscem pracy. Rozwiązaniem są polisy na życie z opcją inwestycyjną, które w długiej perspektywie mogą wypracować zysk i pozwalają na gromadzenie środków na przyszłość, np.: emeryturę, podróż marzeń, czy samochód. Ubezpieczenia ochronno-inwestycyjne to również bardzo dobry sposób nie tylko na zyskanie lojalności pracowników, ale też na ich motywowanie. Pracodawca może uzależnić wysokość składki i zakres ochrony np.: od stażu pracy, zakresu wykonywanych zadań i ich wyników. Może być ono również traktowane jako okresowa nagroda, bądź jako stała, comiesięczna kwota. Co ważne zakres ochrony można dostosować do poszczególnych grup pracowniczych. Co o tego typu produktach sądzą działające w Polsce firmy?
„Mamy świadomość, że rozwiązania ubezpieczeniowe oraz ubezpieczeniowo-kapitałowe, to długofalowe zobowiązania. Jednocześnie jednak w praktyce oznaczają one długoterminową inwestycję w kapitał ludzki i szansę na pozyskanie zmotywowanego zespołu na długi czas” – mówi Piotr Ciski, Managing Director w Cybercom Poland. Rolę polis inwestycyjnych podkreśla również dr Piotr Skaldawski, Dyrektor ds. Personalnych 3M w Polsce. - „Zależy nam na byciu dobrze postrzeganymi przez pracowników. W naszym interesie leży, aby dostarczać im efektywne i atrakcyjne rozwiązania inwestycyjno – ubezpieczeniowe. Po to, aby samym pracownikom, jak i ich rodzinom zapewnić bezpieczeństwo, przede wszystkim finansowe”.
Mocne strony polis inwestycyjnych
Ubezpieczenia grupowe z opcją inwestycyjną wiążą się z wyższymi kosztami, ponieważ oprócz składki ochronnej dodatkowo opłacana jest część przeznaczana na inwestycję. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że element podstawowy ubezpieczenia stanowi dla pracodawcy koszt uzyskania przychodu i może być rozliczony. Ważne jest także to, że w ramach jednej umowy część pracowników może posiadać polisę tylko ochronną, a kadra zarządzająca – także z opcją inwestycyjną.
„W ramach inwestycyjnego ubezpieczenia grupowego pracodawca ma możliwość dowolnego sterowania wysokością wpłaconej kwoty na konto pracownika, np. w zależności od stanowiska czy też osiąganych wyników. Może to być stała kwota, powiązana np. z nagrodą roczną, lub uzależniona od realizacji planów sprzedażowych” - mówi Tomasz Knapiński, Dyrektor Departamentu Klientów Korporacyjnych w ING Życie.
Pakiety ubezpieczeniowe, zwłaszcza te z opcją inwestycyjną, pozwalają na związanie pracownika z firmą na lata, a przez to zmniejszają rotację oraz sprzyjają stabilności. Mogą także stać się magnesem, który przyciągnie do przedsiębiorstwa nowych specjalistów.
