Szybkość wyszukiwania informacji i konieczność ich precyzyjnej analizy - to powody, dla których rozwiązania IT wdarły się skutecznie do procesu rekrutacji pracowników. W dodatku, zyskały uznanie nie tylko specjalistów HR, ale i kandydatów poszukujących pracy. Jaki powinien być nowoczesny HR? Przede wszystkim bardziej social. I nie oznacza to wyłącznie wykorzystania mediów społecznościowych
–Z jednej strony, rola działów HR w firmach staje się coraz bardziej strategiczna; z drugiej, rosną wymagania kandydatów – wyjaśnia dr hab. Beata Skowron-Mielnik, profesor nadzw. Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu. –Strategiczna rolę HR Management podkreślana w licznych raportach HR (m.in. Randstad - HBR 2013, Deloitte Trendy HR 2013), w znacznym stopniu zależy od tego, czy określone zjawiska można ująć ilościowo, sparametryzować, policzyć. Długofalowe, całościowe wizje rozwoju organizacji muszą być oparte na konkretnych danych, które trzeba monitorować, analizować. Przy coraz większej zmienności otoczenia trzeba to robić szybko – i tu rozwiązania IT stanowią niezaprzeczalne wsparcie dla strategicznej roli HR. Ale coraz częściej narzędzia te umożliwiają też przeprowadzanie analiz dotyczących bardziej jakościowych zjawisk, m.in. kompetencji, satysfakcji z pracy. Według badań Michael Page Globalny Barometr HR 2013, 95% szefów HR deklaruje, że używa systemów informatycznych w codziennej pracy.
Uzupełnieniem standardowych narzędzi może być wrocławski projekt IT z łatwością łączący technologię z diagnozą kompetencji przyszłych i aktualnych pracowników. – Stworzyliśmy e-peers jako swoistą platformę rozwoju umiejętności oraz cech przydatnych właśnie w rozwoju zawodowym – mówi Artur Olszewski, współautor projektu. – Tak naprawdę e-peers to narzędzie skutecznie łączące zarządzanie talentami z efektywnymi procesami HR, łącząc w sobie wiedzę specjalistów z różnorodnych dziedzin oraz wykorzystanie unikatowego, samouczącego się algorytmu.
Coraz bardziej social
Im młodsze pokolenie, tym bardziej zżyte z technologiami IT, stąd zarówno organizacja procesów rekrutacyjno-selekcyjnych, jak i samej pracy w przedsiębiorstwie w coraz większym stopniu oparta będzie na rozwiązaniach IT. Z badań przeprowadzonych w marcu 2014 r. wśród studentów zarządzania poznańskiego Uniwersytetu Ekonomicznego, którzy pracowali zawodowo (w różnych formach zatrudnienia i wymiarach czasu pracy – badania prowadzone przez SKN HRview) wynika, że aż 91% ankietowanych podczas rekrutacji miało do czynienia z wykorzystaniem systemów informatycznych (np. elektroniczna aplikacja dokumentów, testy online, rozmowa na skype). Co ciekawe, 47% spotkało się z wykorzystaniem mediów społecznościowych, a 88% uważa, że takie narzędzia przyspieszają i uławiają rekrutację. –Social media w rekrutacji i badaniu satysfakcji, grywalizacja jako selekcja i badanie kompetencji, platformy elektroniczne obsługi pracownika – w niektórych organizacjach to już standard, w innych mniej lub bardziej odległa przyszłość– twierdzi dr hab. Beata Skowron-Mielnik, profesor nadzw. Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu. –Bo tak chce ten, który ma dla nas pracować, a walka o talenty to kolejny bardzo ważny trend w działaniach HRM. Rozwój technologii IT kreuje obecnie prawie nieograniczone możliwości wsparcia dla różnych obszarów działalności przedsiębiorstw. Rozwiązania IT są potrzebne, a nawet coraz częściej konieczne, ale aby były skuteczne, muszą być elastyczne i „szyte na miarę”.
Specjaliści od zarządzania kompetencjami z e-peers.com potwierdzają ten trend: –Dzisiaj coraz więcej firm patrzy na działania HR przez pryzmat optymalnego zarządzania czasem – wyjaśnia Tomasz Alfut z e-peers. – Elastyczne dobieranie rozwiązań i ich łączenie z kanałami social media to jeden z kluczy nie tylko do pozyskania pracownika, ale także jego rozwoju. Pierwszym etapem jest diagnoza kompetencji. Kolejnym ich podnoszenie. Wszystko to może odbywać się w cyberprzestrzeni. Dzięki temu zarządzanie zasobami ludzkimi staje się bardziej social. Dodatkowo możemy zaoszczędzić na czasie, delegacjach i dodatkowo zmotywować pracownika optymalizując jego rozwój do potrzeb pracodawcy oraz jego osobistych predyspozycji.
